为什么很多企业的绩效考核制度最终难以执行？
为什么很多企业的绩效管理流于形式？
为什么很多企业的绩效考核实行轮番座庄制，以应付老板？
为什么绩效管理的效果难以很好运用和实施？
为什么很多企业的绩效考核制度最终难以执行？
企业绩效管理系统是战略执行系统，因而能否落地是果断该系统是否有效运行的要害要素之一，也是很多企业十分关注的话题。要想企业绩效管理不流于形式，真正落地执行，必需做好以下五个要害：
要害一：企业高层真正重视
我帮很多企业做过绩效管理辅导，企业家在行动都表现很重视，但真正要他座上去商榷绩效目的，制订绩效计划，审定绩效管理制度的时间，就说我很忙，很忙。该他做的事，都请人力资源部司理代劳了。因而，企业高管层不从思想上重视绩效管理的实施，绩效是做不好的。高管层精确的绩效理念和文化是确保绩效体系落地的思想保障。只有他们重视起来，并要求各级管理干部将绩效融入到一样平常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是分外的包袱。如许绩效管理体系才能有效运行。
要害二：企业管理层真正乐意去做
很多企业做绩效管理方案，一样平常不是老板一头热，即是人力资源部司理在发热，以为如今企业不做绩效管理不是好企业。实在，绩效管理体系是个系统工程，从上到下，从下到上，都要到场。都要考核，都要评价。因而，公司，部门，岗位绩效目的的设定，绩效计划的制订，绩效考核的方式，绩效效果的使用执行、绩效激励等都必要各阶级管理者乐意去做，乐意去做，并以为绩效管理的确是他工作的好工具，管理的好帮手，员产业绩表现的好办法。从中能表现公正、公正与公然，构成团队合力和生机，如许管理者乐意了，就不会有“平均主义”，“吃大锅饭”等现象产生，绩效管理就能有效执行。所以，如何让各阶级管理者乐意到场呢？绩效管理不是考核完就扣工资、扣奖金，对他们应该是一种激励。所以绩效KPI目的设定要公道，考核过程要公正，员工能力要培育，考核激励要突出，绩效相同要愉快，绩效管理体系各人都能明白，如许才能使公司的绩效管理体有效运行。
要害三：企业绩效管理真正系统化
绩效管理差别于绩效考核，不能头痛医头，脚痛医脚，按下葫芦起来瓢。绩效管理体系是一个系统的闭环。从公司年度绩效目的制订与分解，到各部门、各岗位绩效计划的制订与实施，过程中的相同与辅导，绩效考核的方式、要领、权重、准绳和评估，绩效效果的使用面谈反应都要做到系统，片面，有效。所以，绩效管理体系一旦运行后，要重视试运行关键，发现题目办理题目，发生题目办理题目，使得绩效构成体系，构成合力，高效、科学、公道，才能有效执行。
要害四：真正由专业职员监督查抄、实施
绩效管理体系的实施必需建立专业绩效管理委员会，由专业管理者和团队来实施推行。绩效管理制度实施是循序渐进的过程，是PDCA循环的过程，是不停查抄、监督修正的过程。
没有专业职员来操纵是做不好绩效的。绩效考核表现公司或部门的要求，重效果。而绩效计划是为确保绩效目的告竣的详细行动举措，重过程。只有当效果与过程有效联合，才能真精确保绩效的落地和绩效目的的完成。因而，绩效考核的实施不能是“脚踩西瓜皮，滑到那边算那边”，使绩效管理形式化。每位被考核者在签订好绩效考核目的和答应后，如何按照绩效计划的要求，一步一个脚印往前走。在过程中按计划实施，出了题目不推责，必要有专业职员来监督部门绩效和岗位绩效，如许考核才能确保过程到位，不流于形式。
要害五：真精确保绩效管理全方位相同
绩效管理是个“上能通天、下能入地”的管理系统，触及到公司全部部门和员工，覆盖面广，面临的对象也不尽相同，因而很难用一套通用的绩效管理模式。所以绩效管理不能一成稳定，要随机应变，因部门而异，因岗位而异，只是考核的制度是同一的模式和模块，所以要想绩效管理更具有针对性和有效性，更能表现考核效果的公正、公正性，只有做好了以上五个要害，企业绩效管理才能落地实施，不会成为一句空话。
绩效管理是一项管理工具，更是一种管理行为模式。必要少量的相同。绩效目的制订要双向相同，绩效过程辅导必要相同，绩效产生题目办理必要相同，绩效考核效果出来必要面谈反应相同，绩效计划革新必要双向相同，总之相同无处不在。绩效相同是绩效管理的魂魄。考核者与被考核者之间应就绩效目标、目标权重、目的值、评分规则、绩效效果等方面进行充分、有效的相同，告竣一致，被考核者才能从心田深入担当考核，并积极主动地完成考核者提出的要求，不然绩效落地只能“水中月，镜中花”。因而，将相同贯串在绩效管理的始终，绩效考核便真正落地、生根、着花、效果。