越来越多企业都新增了培训经理这一岗位，由此可见企业越来越重视培训，然而如何成为合格的培训经理，是很多临危受命的HR们所共同面临的问题。且此问题在各大论坛、问答贴吧出现的频次颇高。总结几点我的经验，分享给大家：
一、培训需求主观臆断
若培训计划的制定，是以培训管理者的主观判断进行，认为员工可能对哪些课程感兴趣，认为员工应当接受哪些培训，然后就与培训机构商讨培训的具体内容，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准，那么可以预见，企业学员的接受度一定很低，学习的意愿也会失去，这种纯主观臆断的做法往往会导致培训效果的不理想。反之，若培训计划是基于对各职能部门及员工的充分调研之后，能经过科学分析而制定，那么这个培训计划定是有针对性的、客观的、有价值的。
二、将培训当做临时行为
很多企业都不做年度培训计划，以推测的方式认为有培训的需要了，就临时找几家培训机构让其出具方案，通过询价，议价，比较后，最终定下几门课程。这种无计划性，无系统性，无目的性的培训不能期望能给企业带来多大收益。其实在培训前，需要先解决培训中的6个W和2个H的问题：Why--为什么要培训?Whom--谁接受培训?What--培训些什么?Who--谁来培训?Where--在什么地方实施培训?When什么时候培训?以及How do如何培训?How much 用多少资源?明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。
三、将一切外包给培训机构
作为培训经理需要掌握两方面内容，其一是掌握如何做培训需求，其二掌握足够多的培训资源(师资，课程)。
企业培训需求源自于几方面：a.基于企业战略需要而引发的需求 b.企业外部环境变化，为适应其变化而引发的需求 c.各职能部门及员工的需求 d.老板或HR主管的主观判断。因此培训需求的调研是不可省略的。
关于培训资源，一般资深的人力资源可能经过多年的积累，会有一些讲师资源，或是较大规模的企业有内部讲师团队，但大部分企业只能求助于外脑培训。
培训行业发展才短短十年，70后、80后这一批人力资源主管、培训经理们大部分以上俩前提都不具备，一不懂得如何做培训需求，二无培训资源在手，因此不得已将一切委托给培训机构，而培训经理们则仅担当筛选培训方案的角色，失去了培训管控权。
归纳起来要做好培训经理,并将培训管控权掌握在自已手里，需具备以下几点：
a.懂得如何调研培训需求，分析培训需求;
b.需要积累大量的培训资源，掌握足够多的讲师、课程信息;
c.懂得如何制定年度培训计划;
d.懂得如何做培训效果评估。
中华商学网的培训金管家是依据“五维”培训需求分析模型，“柯氏”四级培训评估模式等先进的理论基础而为企业打造的自助式培训管理工具，可以在线完成培训需求调研、创建培训计划/培训方案、管理培训实施过程、评估培训效果。能有效协助培训经理完成培训管理相关工作。只要利用好工具，成为专业的培训经理，也并不是那么高难度;只要利用好工具，培训管控权自然而然就掌握在自己手里了。