绩效考核管理制度
一、绩效考核的目的：
通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度作出公正合理的评价，促进人力资源管理工作的公正和高效、提高员工的工作效率和效果，实现人力资源价值的最大化，确保公司达到既定的经营目标，并挖掘员工的潜能，促进员工成功与发展。
二、绩效考核的原则：
1. 一致性：在季度与年度考核时，考核的内容和标准不应有大的变化，即至少保持一个年度内考核内容及标准的一致性。
2. 客观性：绩效考核要做到以事实为依据，客观反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象。
4. 公开性：考核者和被考核者要开诚布公的进行沟通和交流，及时将考核结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，提出今后应努力和改进的方向，并允许被考核者申诉或解释。
5. 量化原则：对员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核。
6. 差异化：不同级别员工考核要求和重点不同，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
7. 可行性：绩效考核必须根据客观环境制定，并且能够顺利开展实施。
8. 排它性：考核不与别人比，只与自己比。
三、绩效考核的分类：
1. 试用期考核：
员工应在试用期满前一周，用书面形式报告公司试用期工作成果及是否希望转为正式员工。公司将根据员工在试用期间的工作成绩和工作态度进行绩效考核，决定是否正式聘用该员工，由用人部门和人力资源部共同提出意见。
2. 平日考核：
公司定期对员工的工作表现和发展进行评估的讨论，其结果将作为员工职位和薪金调整的依据，一般每季度进行。
3. 年终考核：
? 部门经理级以上管理人员以述职形式，考核重点为本岗位履职情况。
? 员工做工作总结并进行评定、面谈。
公司奉行机会均等的人事政策，为每位员工提供平等而合理的工作发展空间。公司根据员工的绩效考
核结果、公司的需要并结合个人愿望提升和调动员工的岗位。
四、绩效考核的方法：
1. 自我鉴定。
2. 上级对下级的考核。
3. 同级同事评议。
4. 下级评议。
5. 外部客户评议。
根据公司的实际情况，部门的特性，采用针对性的绩效考核方法。
五、绩效考核机构：
通过考核对员工工作业绩做公正、客观的评价，为保证考核工作的顺利进行，成立考核小组，由人力资源部及公司相关部门人员组成，负责对考核工作给予策划、指导、组织和监督工作。
绩效考核小组的任务如下：
1. 了解、掌握公司所属部门、项目部对公司经营发展的适应性，所属资源配置合理性，挖掘其工作
潜力。
2. 面对项目目标管理责任制，解决如何加强管理、资源如何合理配置的问题。
3. 实施绩效考评的目的，是要更好的坚持“按劳分配、鼓励先进”的原则，提供工资和奖励的依据，
形成完善的、促进企业发展的激励机制。
六、绩效考核的对象：
北京弘高建筑装饰设计工程有限公司全体员工。
七、绩效考核的内容：
根据公司总部职能部门及项目部各岗位工作的区别，人力资源部编制不同的绩效考核工具表，不同的考核对象决定不同的考核内容和考核标准。
1. 绩效考核通用表格A：用于部门经理以上管理人员的绩效考核。
2. 绩效考核通用表格B：用于公司一般管理人员的绩效考核。
3. 绩效考核通用表格C：用于公司普通员工的绩效考核。
八、绩效考核的程序：
1. 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责。
2. 绩效考核每季度进行一次，原则上安排在每季度最后半月进行。年度绩效考核安排在公司年终总
结会前一个月进行。
3. 每次绩效考核实施前一个月，由人力资源部负责编制绩效考核方案和计划，经人力资源部经理审
核，总经理审批后下发至各部门。绩效考核的方案和计划包括以下主要内容：
（1）绩效考核的目的。
（2）绩效考核的对象。
（3）绩效考核的内容。
（4）绩效考核的方法和原则。
（5）绩效考核的时间安排。
（6）绩效考核小组负责人及参与人员。
4. 公司部门经理以上人员由其直接上级进行考评，普通员工由部门经理负责考评。
5. 考评人参考被考评人的自我评估，依据专用的绩效考核表中的考核内容和考核指标，采取科学合
理的评价方法，根据被考评人的实际工作表现，对被考核员工进行全面、公正的考核评价，得出考核评价结果。必要时，被考核员工的直接上级和间接上级共同确认员工的绩效考核结果。
6. 绩效考核的结果一般分为以下五个标准：
（1）90-100分，占被绩效人员的10%。
（2）80-89分，占被绩效人员的60%。
（3）70-79分，占被绩效人员的20%。
（4）60-69分，占被绩效人员的10%。
8. 确定考核评价结果后，直接上级应与被考核员工进行沟通，让员工了解考核成绩，并进行绩效面
谈，以肯定成绩、指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。面谈情况应记入考核表中。
9. 员工若对考核过程或结果不满意或有疑义，应在面谈后7日内以书面形式向人力资源部提出申诉。
人力资源部应在接到申诉3日内完成调查和认定，并将认定结果反馈给申诉双方当事人。
九、绩效考核结果的应用：
1. 绩效考核小组负责汇总、统计绩效考核结果，记入员工档案并作为上岗、升级奖励、岗位调动等
人事管理工作的依据。
2. 绩效考核结果只对考评人、被考评人、人力资源部经理、总经理、董事长公开。
3. 任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。